公司注销哺乳期女职工如何处理
在处理一个个案时，一名女雇员休了产假，并且在到期后没有返回工作岗位。公司的人力资源令人头疼，很难有效地处理它。在交流中，我问了为什么雇员不回来工作的原因。我了解到该员工在产假之前已经完成了产假，项目团队已经解散。因此，如果员工重新上班，公司只能将其安排在另一个项目上。但是，原始项目非常靠近员工的居住地，并且可以步行上班。新项目位于北京郊区，单程需要一个半小时。今年，由于房地产行业不景气，该部门运营的项目全部在北京郊区。市区实际上没有任何项目。如果您改变我，我将不会上班。这个变化太大。客观判断，发生这种变化不是单位的意图。即使该雇员没有休产假并且不属于第三阶段的女性雇员，在取消项目时也可能发生这种情况。此时，只有在产假期间该雇员不属于女性雇员时，才可以与单位协商劳动关系以获得经济补偿。该员工是一个特殊的例外，这使事情变得复杂。更改原因，主观上没有故障。从主观上讲，没有任何过错，也无法免除该单位的法律责任。这一变化改变了员工的工作场所，增加了员工的运输负担。增加和改变的程度是从最初的步行到上班，单程到现在是一个半小时，这是一个重大的改变。 。另一方面，该员工当前的哺乳期增加了这种变化的不合理性。一旦这一变化成为现实，将很难保证该员工的母乳喂养时间，从而导致极端的人性化。该单位有义务为雇员提供并维持合理的工作条件。如果单位无法履行或单方面调整义务，则员工拒绝上班。如本例所示，它具有一定的合理性。该部门无法继续提供原始工作条件，员工拒绝在新的工作场所上班。如果他们继续，他们将无法解决问题。在急火中，人力资源部将不可避免地问：刘律师，单位提供了一份新工作，工作人员没有去。如果单位强行告知员工要他去上班，只要员工仍然不上班，是否可以完成员工的举止？言下之意是，有可能因严重违反行为而单方面强行退出。在这种情况下，解雇的风险很大。如上所述，员工不必一定合理地上班。这种合理性在仲裁或诉讼过程中容易被接受和理解。并不是说员工没有上班来完成工作，而是认为完成工作还必须考虑员工不上班的原因。因此，员工和单位有问题。由于是单位部门改变了工作地点，因此在这种情况下几乎不可能将员工识别为缺勤。因此，在这种情况下，我个人建议该部门不要考虑严重纪律处分的方向，或坚持客观立场，考虑员工母乳喂养的特殊性，并勇于承担更换工作场所的责任。建议单位与职工以协商为主要解决方向，单位应给予更大的让步，并给予职工更多的补偿作为协商的基础。如果您能在此基础上友好解决问题，那将是最好的选择。
企事业单位的平均产假似乎为3个月。
根据《劳动法》第二十九条，用人单位不得在女职工哺乳期间解除劳动合同。
